Preguntas Frecuentes sobre COBRA

Congress passed the landmark Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) health benefit provisions in 1985. The law amends the Employee Retirement Income Security Act (ERISA), the Internal Revenue Code and the Public Health Service Act to provide temporary continuation of group health coverage that otherwise might be cancelled.

COBRA provisions are regulated by the United States Department of Labor, Employee Benefits Security Administration (EBSA).

La ley COBRA establece que debe ofrecerse la continuación de la cobertura a los empleados cubiertos, sus cónyuges, ex cónyuges e hijos dependientes cuando la cobertura de salud grupal de otro modo se perdería debido a ciertos eventos específicos. La cobertura de salud grupal de los participantes de COBRA a menudo es más costosa que el monto que deben pagar los empleados activos, ya que el empleador normalmente paga parte del costo de la cobertura de los empleados y la totalidad de ese costo se le puede cobrar a quienes reciben continuación de la cobertura.

La ley por lo general se aplica a todos los planes de salud grupales que mantienen los empleadores del sector privado con 20 o más empleados, o según cada gobierno estatal o local.

Si en determinado momento tienes derecho a elegir la continuación de la cobertura de COBRA cuando de lo contrario perderías la cobertura de un plan de salud grupal, debes considerar todas las opciones disponibles de cobertura de salud antes de tomar una decisión.

Una opción de cobertura es el nuevo mercado de seguros médicos (Marketplace). El Mercado de seguros médicos ofrece seguro de salud que incluye cobertura integral, desde médicos y medicinas hasta visitas al hospital. Los planes de salud que califican en el Mercado de seguros médicos presentan su información sobre precios y beneficios en términos simples para que puedas hacer comparaciones fácilmente. Para obtener más información sobre las opciones de seguro de salud disponibles a través de Florida Blue y el Mercado de seguros médicos, comunícate con Florida Blue al 1-800-876-2227 o visita healthcare.gov

Otra opción puede ser una "afiliación especial" en otra cobertura de salud grupal. Según la Ley de portabilidad y responsabilidad de seguros de salud (Health Insurance Portability and Accountability Act, HIPAA), si tú o tus dependientes pierden la elegibilidad para el plan de salud grupal, incluida la elegibilidad para la continuación de la cobertura, puedes tener derecho a una afiliación especial (afiliarte sin necesidad de esperar hasta el siguiente período de afiliación abierta) en otro plan de salud grupal. Por ejemplo, un empleado que pierde la elegibilidad para su plan de salud grupal tal vez pueda usar una afiliación especial en el plan de su cónyuge. Un dependiente que pierde la elegibilidad para su plan de salud grupal tal vez pueda afiliarse en otro plan de salud grupal de su padre o madre. Para tener una oportunidad de afiliación especial, tú o tu dependiente deben haber tenido otra cobertura de salud cuando rechazaron previamente la cobertura del plan en la cual desean afiliarse. Para usar una afiliación especial, tú o tu dependiente deben solicitar una afiliación especial dentro de los 30 días posteriores a la pérdida de la cobertura.

Si tú o tu dependiente deciden elegir la continuación de la cobertura de COBRA en cambio de la afiliación especial, tendrás otra oportunidad para solicitar la afiliación especial en otro plan de salud grupal una vez que hayas agotado tu continuación de la cobertura. Para agotar la continuación de la cobertura de COBRA, tú o tu dependiente deben recibir el período máximo disponible de continuación de la cobertura sin la cancelación anticipada. Debes solicitar una afiliación especial dentro de los 30 días posteriores a la pérdida de la continuación de la cobertura.

Además, los individuos de una familia pueden ser elegibles para la cobertura de seguro de salud a través del Programa de seguro de salud para niños (Children's Health Insurance Program, CHIP). Para obtener más información, visita insurekidsnow.gov o llama al 1-877-KIDS-NOW (1-877-543-7669).

Si tienes ingresos y recursos (activos) limitados, puedes comunicarte con la oficina estatal para establecer si eres elegible para Medicaid u otros programas que podrían ayudarte a obtener asistencia con la cobertura de salud.

Para tener derecho a elegir la continuación de la cobertura de COBRA, tu plan de salud grupal debe tener cobertura de COBRA; debe ocurrir un evento que califica; y debes ser un beneficiario que califica para ese evento.

Cobertura del plan: COBRA abarca los planes de salud grupales patrocinados por empleadores con 20 o más empleados en más del 50 por ciento de sus días hábiles normales durante el año calendario anterior. Se cuentan tanto los empleados de tiempo completo como parcial para determinar si un plan está sujeto a COBRA. Cada empleado de tiempo parcial cuanta como una fracción de un empleado de tiempo completo, siendo la fracción equivalente al número de horas que el empleado de tiempo parcial trabajó dividido por las horas que un empleado debe trabajar para ser considerado de tiempo completo.

Eventos que califican: Son sucesos que hacen que un individuo pierda la cobertura de salud grupal. El tipo de evento que califica determina quiénes son los beneficiarios calificados y el período de tiempo que un plan debe ofrecer la continuación de la cobertura. Un plan, a su entera discreción, puede optar por ofrecer períodos más prolongados de continuación de la cobertura.

Eventos que califican para empleados cubiertos:

• Se queda sin empleo por cualquier motivo, excepto un problema de conducta grave.
• Reducción en la cantidad de horas de trabajo.

Eventos que califican para cónyuges:

• Se queda sin empleo por cualquier motivo, excepto un problema de conducta grave.
• Reducción en la cantidad de horas de trabajo del empleado cubierto.
• Los empleados cubiertos que ahora reúnen los requisitos para los beneficios de Medicare en ciertas circunstancias.
• Divorcio o separación legal del cónyuge y el empleado con cobertura.
• Fallecimiento del empleado con cobertura.

Eventos que califican para hijos dependientes:

• Pérdida del estado de hijo dependiente conforme a las normas del plan.
•  Se queda sin empleo por cualquier motivo, excepto un problema de conducta grave.
•  Reducción en la cantidad de horas de trabajo del empleado cubierto.
•  Los empleados cubiertos que ahora reúnen los requisitos para recibir los beneficios de Medicare en ciertas circunstancias.
•  Divorcio o separación legal del cónyuge y el empleado con cobertura.
•  Fallecimiento del empleado con cobertura.

Beneficiarios calificados: Un beneficiario calificado es un individuo que tiene cobertura de un plan de salud grupal el día anterior al evento que califica que hace que pierda su cobertura. Un beneficiario calificado debe ser un empleado con cobertura, el cónyuge o el ex cónyuge del empleado, o el hijo dependiente del empleado. En ciertos casos que implican la bancarrota del empleador que patrocina el plan, un empleado jubilado, el cónyuge o el ex cónyuge del empleado jubilado, y el hijo dependiente del empleado jubilado pueden ser beneficiarios calificados. Además, cualquier hijo nacido o adoptado por un empleado con cobertura durante el período de cobertura de COBRA es considerado automáticamente un beneficiario calificado. Los agentes, contratistas independientes y los directores que participan en el plan de salud grupal también pueden ser beneficiarios calificados.

Para ser elegible para la cobertura de COBRA, debes haber estado afiliado al plan de salud de tu empleador mientras trabajabas, y el plan de salud debe seguir vigente para los empleados activos. La continuación de la cobertura de COBRA está disponible cuando ocurre un evento que califica que haría que el individuo perdiera su cobertura de salud grupal, si no tuviera la continuación de la cobertura de COBRA.

Los planes de salud grupales deben proporcionar a los empleados cubiertos y sus familias ciertas notificaciones explicándoles sus derechos de COBRA. Tus derechos de COBRA deben estar detallados en el folleto de beneficios del plan, que deberías recibir dentro de los 90 días posteriores a la fecha en que participas por primera vez en el plan. Además, los planes de salud grupal deben entregar a cada empleado y cónyuge que ahora tienen cobertura del plan un aviso general con la descripción de sus derechos según COBRA, también dentro de los primeros 90 días de cobertura.

Antes de que un plan de salud grupal deba ofrecer continuación de la cobertura, debe ocurrir un evento que califica, y debe notificarse al plan sobre este evento. El empleador debe notificar al plan si el evento que califica es la terminación del empleo o reducción de horas de trabajo del empleado con cobertura, su fallecimiento, que ahora tiene derecho a Medicare, o la bancarrota del empleador. El empleador tiene 30 días después del evento para proporcionar este aviso al plan.

Tú (el empleado o uno de los beneficiarios calificados) deben notificar al plan si el evento que califica es un divorcio, separación legal o pérdida del estado de dependiente de un(a) hijo(a) bajo el plan. El plan puede establecer un límite de tiempo para proporcionar este aviso, pero no puede ser de menos de 60 días a partir de la que sea posterior de las siguientes: la fecha del evento que califica; la fecha en la cual perderías tu cobertura debido al evento que califica; o la fecha en que se te informa que es tu responsabilidad notificar al plan y los procedimientos para hacerlo.

Cuando el plan recibe una notificación sobre un evento que califica, debe dar a los beneficiarios calificados un aviso de elección que describe sus derechos a la continuación de la cobertura y cómo hacer una elección. Este aviso debe proporcionarse dentro de los 14 días posteriores a la fecha en que el plan recibe la notificación del evento calificador.

Si ahora tienes derecho a elegir la cobertura de COBRA, te deben proporcionar un período de elección de por lo menos de 60 días (que comience en la que sea posterior de las siguientes: la fecha en que se te entrega el aviso de elección o la fecha en que perderías tu cobertura) para escoger si deseas o no elegir la continuación de la cobertura.

Cada uno de los beneficiarios calificados puede optar de forma independiente por la cobertura de COBRA. Esto significa que si tú y tu cónyuge tienen derecho a elegir la continuación de la cobertura, pueden decidir de forma separada si desean hacerlo. Se debe permitir al empleado con cobertura o su cónyuge elegir en nombre de sus hijos dependientes o de todos los beneficiarios calificados. El padre, la madre o el tutor legal pueden elegir en nombre de un menor de edad.

Si renuncias a tu cobertura de COBRA durante el período de elección, luego se te debe permitir que revoques tu renuncia a la cobertura y elijas la continuación de la cobertura, siempre que lo hagas durante el período de elección. Entonces, el plan solo debe proporcionarte continuación de la cobertura a partir de la fecha en que revocas la renuncia.

Si eliges la continuación de la cobertura, la cobertura que se te otorga debe ser idéntica a la cobertura actualmente disponible bajo el plan para los empleados activos con una ubicación similar y sus familias. También tendrás derecho a los mismos beneficios, opciones y servicios del plan que reciben actualmente los participantes o beneficiarios con una ubicación similar, como el derecho a escoger entre las opciones de cobertura disponibles durante el período de afiliación abierta. También estarás sujeto a las mismas normas que se aplicarían a participantes o beneficiarios con una ubicación similar, como los requisitos de copagos y deducibles. Todos los cambios efectuados a los términos del plan que se apliquen a los empleados activos con una ubicación similar y sus familias también se aplicarán a los beneficiarios calificados que reciban la continuación de la cobertura de COBRA.

COBRA establece que la continuación de la cobertura se extienda desde la fecha del evento que califica por un período limitado de 18 o 36 meses. La cantidad de tiempo depende del tipo de evento que califica que originó los derechos de COBRA. Un plan, no obstante, puede proporcionar períodos más prolongados de cobertura más allá del plazo máximo que exige la ley.

Cuando el evento que califica es la terminación del empleo o la reducción del número de horas de trabajo del empleado, los beneficiarios calificados tienen derecho a un máximo de 18 meses de continuación de la cobertura.

Cuando el evento que califica es la terminación del empleo o la reducción del número de horas de trabajo del empleado, y el empleado comienza a cumplir los requisitos para Medicare menos de 18 meses antes del evento que califica, la cobertura de COBRA para el cónyuge del empleado y los dependientes pueden prolongarse hasta 36 meses después de la fecha en que el empleado empezó a reunir los requisitos para Medicare. Por ejemplo, si un empleado con cobertura empezó a cumplir los requisitos para Medicare 8 meses antes de la fecha en que pierde su empleo (la terminación del empleo es el evento que califica de COBRA), entonces la cobertura de COBRA para su cónyuge e hijos duraría 28 meses (36 meses menos 8 meses). Para obtener más información sobre cómo el tener derecho para Medicare afecta la duración de la cobertura de COBRA, comunícate con un asesor de beneficios en askebsa.dol.gov o llama al 1-866-444-3272.

Para otros eventos que califican, los beneficiarios calificados en general tienen derecho a un máximo de 36 meses de continuación de la cobertura.

Un plan de salud grupal puede cancelar la cobertura antes de que finalice el período máximo por cualquiera de los siguientes motivos:

• Las primas no se pagan en su totalidad antes de la fecha de vencimiento.
• El empleado deja de tener un plan de salud grupal.
• Un beneficiario calificado comienza a recibir cobertura de otro plan de salud grupal de empleados después de elegir la continuación de la cobertura, siempre que ese plan no imponga exclusiones o limitaciones relacionadas con una condición médica preexistente del beneficiario calificado.
• Un beneficiario calificado empieza a reunir los requisitos para Medicare después de elegir la continuación de la cobertura.
• Un beneficiario calificado hace algo, por ejemplo fraude, que justificaría que el plan cancele la cobertura si se tratase de un participante o beneficiario en una ubicación similar que no estuviese recibiendo la continuación de la cobertura.

Si la continuación de la cobertura se cancela anticipadamente, el plan debe entregar al beneficiario calificado un aviso de terminación anticipada. El aviso debe entregarse tan pronto como sea razonable una vez que se toma la decisión, y debe describir la fecha en que se cancelará la cobertura, el motivo de la cancelación y los derechos que el beneficiario calificado pueda tener bajo el plan o la ley aplicable para elegir una cobertura individual o grupal alternativa.

Si tienes derecho a un período máximo de 18 meses de continuación de la cobertura, es posible que seas elegible para una extensión del período de tiempo máximo en dos circunstancias. La primera es cuando un beneficiario calificado está discapacitado; la segunda es cuando ocurre un segundo evento que califica.

Discapacidad: Si alguno de los beneficiarios calificados en tu familia está discapacitado y cumple con ciertos requisitos, todos los beneficiarios calificados que reciben la continuación de la cobertura debido a un solo evento calificador tendrán derecho a una extensión de 11 meses del período máximo de la continuación de la cobertura (lo que hace un período máximo total de 29 meses de continuación de la cobertura). El plan puede cobrar a los beneficiarios calificados una prima mayor, de hasta el 150 por ciento del costo de la cobertura, durante la extensión por discapacidad de 11 meses. Sin embargo, los pagos de Florida Blue seguirán siendo del 102%.

Los requisitos son:
1. que la Administración del Seguro Social (Social Security Administration, SSA) determine que el beneficiario calificado discapacitado está discapacitado desde antes que el día 60 de la continuación de la cobertura, y
2. que la discapacidad debe continuar durante el resto del período de 18 meses de la continuación de la cobertura.

El beneficiario calificado discapacitado u otra persona en su nombre también debe notificar al plan sobre la determinación de la SSA. El plan puede establecer un tiempo límite para proporcionar este aviso sobre la discapacidad, pero el plazo no puede ser inferior a 60 días, a partir de la que sea posterior de las siguientes: (1) la fecha en que la SSA toma la determinación acerca de la discapacidad; (2) la fecha en la cual tiene lugar el evento que califica; (3) la fecha en la cual el beneficiario calificado pierde (o perdería) su cobertura bajo el plan como resultado del evento que califica; o (4) la fecha en la cual el beneficiario calificado es informado, a través de un aviso general de COBRA o de la SPD, acerca de la responsabilidad de notificar al plan y los procedimientos para hacerlo.

El derecho a la extensión por discapacidad puede cancelarse si la SSA determina que el beneficiario calificado discapacitado ya no tiene una discapacidad. El plan puede solicitar a los beneficiarios calificados que reciben la extensión por discapacidad que notifiquen si la SSA toma esta determinación, aunque el plan debe otorgar a los beneficiarios calificados por lo menos 30 días después de la determinación de la SSA para dar este aviso.

Las normas acerca de cómo notificar sobre una discapacidad y notificar que ya no tienes una discapacidad deben describirse en la SPD del plan (y en el aviso de elección si te ofrecen un período máximo de 18 meses de continuación de la cobertura).

Segundo evento que califica: Si estás recibiendo un período máximo de 18 meses de continuación de la cobertura, puedes tener derecho a una extensión de 18 meses (lo que suma un período máximo total de 36 meses de continuación de la cobertura) si ocurre un segundo evento que califica, como el fallecimiento del empleado con cobertura, el divorcio o la separación legal de un empleado con cobertura y su cónyuge, un empleado cubierto que ahora reúne los requisitos de Medicare, o la pérdida del estado de dependiente de un(a) hijo(a) bajo el plan. El segundo evento puede ser un segundo evento que califica solo si haría que perdieses la cobertura del plan en ausencia del primer evento que califica. Si ocurre un segundo evento calificador, deberás notificar al plan.

Las normas acerca de cómo notificar sobre un segundo evento que califica deben describirse en la SPD del plan (y en el aviso de elección si te ofrecen un período máximo de 18 meses de continuación de la cobertura). El plan puede establecer un tiempo límite para proporcionar este aviso, pero el plazo no puede ser inferior a 60 días desde la que sea posterior de las siguientes: (1) la fecha en la cual tiene lugar el evento que califica; (2) la fecha en la cual pierdes (o perderías) la cobertura bajo el plan como resultado del evento que califica; o (3) la fecha en la cual se te informa, a través de un aviso general de COBRA o de la SPD, acerca de la responsabilidad de notificar al plan y los procedimientos para hacerlo.

De acuerdo con COBRA, los participantes, cónyuges e hijos dependientes cubiertos pueden continuar su cobertura del plan durante un tiempo limitado cuando de lo contrario perderían la cobertura debido a un evento particular, como un divorcio (o separación legal). El cónyuge de un empleado con cobertura que perdería la cobertura debido a un divorcio puede elegir la continuación de la cobertura bajo el plan durante un período máximo de 36 meses. Un beneficiario calificado debe notificar al administrador del plan sobre un evento que califica dentro de los 60 días posteriores a la fecha del divorcio o la separación legal. Después de ser notificado sobre un divorcio, el administrador del plan debe entregar un aviso, en general dentro de los 14 días, al beneficiario calificado sobre su derecho a elegir la continuación de la cobertura de COBRA.

Tu plan de salud grupal puede pedirte que pagues la continuación de la cobertura de COBRA. La cantidad a cobrarse a los beneficiarios calificados no puede ser superior al 102 por ciento del costo del plan para individuos en una ubicación similar que no tuvieron un evento que califica. Para determinar las primas de COBRA, el plan puede incluir los costos pagados por los empleados y el empleador, más un adicional del 2 por ciento por costos administrativos.

Para los beneficiarios calificados que reciben la extensión por discapacidad de 11 meses, la prima de COBRA por esos meses adicionales puede aumentar hasta el 150 por ciento del costo total del plan por la cobertura de individuos en una situación similar. Sin embargo, los pagos de Florida Blue seguirán siendo del 102%.

Los cargos de COBRA a los beneficiarios calificados pueden aumentarse si el costo del plan aumenta, pero en general deben fijarse de forma anticipada por cada ciclo de pagos de 12 meses. El plan puede permitirte pagar las primas requeridas mensualmente si así lo solicitas, y efectuar los pagos en otros intervalos (por ejemplo, semanalmente o trimestralmente). El aviso de elección debe contener toda la información que debes entender sobre los pagos de COBRA que deberás pagar, cuándo vencen y las consecuencias de la falta de pago o el pago tardío.

Cuando eliges la continuación de la cobertura, no se te puede solicitar que envíes un pago junto con tu formulario de elección. Sin embargo, sí te pueden solicitar que hagas un pago inicial dentro de los 45 días de la fecha en que eliges COBRA (es decir, la fecha en que envías por correo el formulario de elección, si usas un servicio de correo certificado). Si no pagas dentro de ese plazo, podrías perder todos tus derechos de COBRA. El plan puede establecer las fechas de vencimiento de los pagos para los períodos sucesivos de cobertura (después de efectuado el pago inicial), pero debe darte la opción de hacer pagos mensuales, y debe darte un período de gracia de 30 días para el pago de cualquier prima.

Debes tener en cuenta que si no pagas una prima antes del primer día del período de cobertura, pero pagas la prima dentro del período de gracia de ese período de cobertura, el plan tiene la opción de cancelarte la cobertura hasta que reciba el pago y luego restituírtela retroactivamente desde el inicio del período de gracia. Si no efectúas la totalidad del pago antes del final del período de gracia, podrías perder todos tus derechos de COBRA.

Si la cantidad de un pago efectuado al plan es incorrecto, pero no es significativamente inferior a la cantidad adeudada, el plan debe notificarte que el pago fue insuficiente y otorgarte un período razonable para completarlo (para este propósito, un plazo de 30 días se considera razonable) para pagar la diferencia. El plan no está obligado a enviar avisos de los pagos mensuales.

Puedes comunicarte con tu plan y solicitarles la restitución de la cobertura. Sin embargo, si te cancelaron la cobertura porque no pagaste dentro del período de gracia, el plan no tiene la obligación de restituirte la cobertura. Si crees que cancelaron tu cobertura incorrectamente, puedes comunicarte con un asesor de beneficios de EBSA electrónicamente desde askebsa.dol.gov o llamar al 1-866-444-3272 para obtener asistencia.

Las normas del plan de salud deben explicar cómo obtener beneficios y deben incluir los procedimientos por escrito para el procesamiento de reclamaciones. Debes presentar las reclamaciones de beneficios de acuerdo con estas normas. Los procedimientos de reclamación se detallan en tu folleto de beneficios o puedes comunicarte con Florida Blue para obtener más información.

La Ley de licencias médicas y familiares (Family and Medical Leave Act, FMLA) establece que un empleador debe mantener la cobertura de cualquier plan de salud grupal para un empleado que tiene una licencia de FMLA con las mismas condiciones de cobertura que se le hubieran proporcionado si hubiera continuado trabajando. La cobertura proporcionada bajo la ley FMLA no es la cobertura de COBRA, y tener una licencia de FMLA no es un evento que califica bajo la ley COBRA. No obstante, puede ocurrir un evento que califica de COBRA cuando cesa la obligación de un empleador de mantener los beneficios de salud de acuerdo con la ley FMLA, como cuando un empleado con una licencia de FMLA decide no volver a trabajar y notifica al empleador sobre su intención de no regresar a trabajar. Podrás obtener más información sobre la ley FMLA en la oficina más cercana de la División de salarios y horas (Wage and Hour Division), detallada en la mayoría de los directorios telefónicos en la página de Internet del Departamento de trabajo de los EE. UU. (U.S. Department of Labor) o de la División de salarios y horas (Wage and Hour Division) del gobierno de los Estados Unidos.

Si ya no hay un plan de salud, no hay cobertura de COBRA disponible. Sin embargo, si la compañía ofrece otro plan, podrías obtener cobertura bajo ese plan. Los miembros de sindicatos que tienen cobertura a través de un contrato colectivo de trabajo que les proporciona un plan médico también tienen derecho a la continuación de la cobertura.

Los empleados federales tienen cobertura de una ley similar a COBRA. Estos empleados deben comunicarse con la oficina de personal que sirve a esa agencia para obtener más información sobre las extensiones temporales de beneficios de salud.

• Atención al cliente de Florida Blue
  Tenga a mano su número de identificación de miembro y llámenos de lunes a viernes:
  • Afiliación y facturación de COBRA: 1-855-509-1678
  • Beneficios y reclamaciones: 1-800-352-2583
• Opciones de seguros de salud
  • Florida Blue: FloridaBlue.com o 1-800-876-2227
  • Tu agente o representante de ventas local
  • Mercado de Seguros Médicos (Health Insurance Marketplace): HealthCare.gov o al 1-800-318-2596

Las leyes de continuación de la cobertura de COBRA son administradas por varias agencias. El Departamento de trabajo (Department of Labor) y el Departamento del tesoro (Treasury) tienen jurisdicción sobre los planes de salud grupal del sector privado. El Departamento de salud y servicios humanos (Department of Health and Human Services) administra la ley de continuación de la cobertura de los planes de salud del sector público.

La responsabilidad de interpretación del Departamento de trabajo se limita a la divulgación y notificación de los requisitos de COBRA. Si necesitas más información sobre tus derechos de acuerdo con un plan del sector privado, o acerca de la Ley de seguridad del ingreso de los empleados jubilados (ERISA) en general, comunícate con la Administración de Seguridad de Beneficios al Empleado (Employee Benefits Security Administration, EBSA) electrónicamente desde askebsa.dol.gov o llama al número gratuito 1-866-444-3272.

El Servicio de impuestos internos (Internal Revenue Service) del Departamento del Tesoro ha emitido reglamentaciones sobre las disposiciones de COBRA relacionadas con la elegibilidad, la cobertura y los pagos. El Departamento de trabajo y el Departamento del tesoro comparten la jurisdicción sobre la implementación de estas disposiciones.

Los Centros de servicio a los programas de Medicare y Medicaid (CMS) ofrecen información sobre las disposiciones de COBRA para los empleados del sector público. Puedes escribirles a esta dirección:

Centers for Medicare and Medicaid Services
7500 Security Boulevard
Mail Stop C1-22-06
Baltimore, MD 21244-1850
Tel 1-877-267-2323 x 61565